Desafios e Estratégias para Fomentar a Liderança Feminina

Soluções para remediar, mitigar, compensar e, ao final, alcançar a paridade de gênero em cargos de gestão e liderança em escritórios de advocacia.

Não faltam pesquisas, estatísticas e estudos que evidenciam o avanço lento e tumultuado da participação das mulheres nos postos de liderança. A recente publicação do Fórum Econômico Mundial, através da iniciativa The Global Gender Index – The Global Gender Parity Sprint[1], revela que embora 42% dos postos de trabalho no mercado global sejam ocupados por mulheres, as posições de liderança não chegam a 25% em média. A lacuna se amplia quando consideramos questões de gênero, raça e idade.

A disparidade de gênero gera impactos econômicos consideráveis, com estimativas apontando para perdas de 12 trilhões de dólares no PIB global. Essa lacuna representa um freio potencial de 35% no crescimento econômico de diversos países[2]. Em consonância com o ODS 05, que trata da igualdade de gênero da Agenda 2030 da ONU[3], a proposta é alcançarmos uma equiparação de 50/50 para os cargos de decisão até 2030[4].

Nos escritórios de advocacia, a realidade não é diferente e apenas reforça essas estatísticas. Mas se a realidade é essa refletida nas estatísticas e o desafio está posto, avançar e promover mulheres a líderes passa por entender a liderança e como a mulher exerce esse papel.

Ser líder demanda habilidades como empatia, solidariedade e confiabilidade. Implica na capacidade de transmitir valores, incentivar, reter e preparar talentos; e alcançar objetivos com eficiência. Requer qualificação, treinamento, oportunidade, desenvolvimento de mentalidade de crescimento e de outras potencialidades.

Estudos evidenciam que a liderança feminina se diferencia e complementa a liderança masculina. As mulheres demonstram maior sociabilidade, são boas ouvintes, detalhistas e, considerando os obstáculos que enfrentam, acabam chegando a essas posições mais bem preparadas.

Mas mulher que opta por alcançar o topo muitas vezes se depara com o que metaforicamente se convencionou de “síndrome do degrau quebrado”[5], que a coloca diante a difícil escolha: parar onde está, voltar para trás ou fazer um esforço e pular o obstáculo.

Mas, se temos competências complementares, se podemos ser líderes, se ambicionamos a liderança, como podemos superar o “degrau quebrado”, quais ações podem efetivamente fomentar e impulsionar as mulheres na carreira jurídica em escritórios de advocacia?

Algumas iniciativas incluem:

1. Implementação de programas de mentoria para o desenvolvimento de habilidades de liderança.

2. Promoção de políticas de flexibilidade no trabalho, como horários flexíveis e trabalho remoto.

3. Estabelecimento de metas e métricas de diversidade de gênero para monitorar o progresso e garantir a igualdade de oportunidades de promoção para advogadas.

4. Treinamentos específicos para o desenvolvimento de habilidades de liderança, como captação de clientes, mentalidade de crescimento, comunicação assertiva e negociação.

5. Criação de redes de apoio e grupos de afinidade para mulheres dentro dos escritórios, proporcionando oportunidades de networking e troca de experiências.

6. Incentivo à participação em eventos, conferências e painéis de discussão sobre liderança e igualdade de gênero para aumentar a visibilidade e o reconhecimento no meio jurídico.

Essas iniciativas precisam sair do papel, abrir caminhos, transformar-se em valor, incorporado à cultura dos escritórios.

Mais que qualquer iniciativa, o compromisso com a diversidade deve ser um valor intrínseco do próprio escritório, incorporado em sua cultura, promovido e disseminado por todos os seus membros, independentemente de gênero.


[1] Disponível em: https://www.weforum.org/videos/global-gender-gap-report-general-audience/. Último acesso em 14/03/2024.

[2] Disponível em: https://www.weforum.org/impact/gender-gap-accelerators-benefits-over-850000-women/. Último acesso em 14/03/2024

[3] Acesse https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/5 para saber mais sobre as metas, indicadores e métricas do ODS5.

[4]Em 2015, a Assembleia Geral das Nações Unidas adotou a Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável. Com 17 objetivos globais, os Estados-membros aprovaram um plano de ação para promover o desenvolvimento sustentável e a erradicação da pobreza. Foram definidas 169 metas globais com foco nas pessoas, no planeta, na prosperidade e na paz mundial. As metas para o alcance da igualdade de gênero estão concentradas no Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 e transversalizadas em outros 12 objetivos globais.” Disponível em: https://www.onumulheres.org.br/planeta5050/. Último acesso em 14/03/2024

[5] Possível origem do termo remete à consultoria McKinsey e seu estudo divulgado em 2019 que evidenciava a estagnação da participação feminina em cargos de liderança nas empresas. O estudo utilizou a metáfora de uma “escada quebrada” para ilustrar os obstáculos que impedem o avanço das mulheres na carreira. “Still, women continue to be underrepresented at every level. To change the numbers, companies need to focus where the real problem is. We often talk about the “glass ceiling” that prevents women from reaching senior leadership positions. In reality, the biggest obstacle that women face is much earlier in the pipeline, at the first step up to manager. Fixing this “broken rung” is the key to achieving parity”. Huang, J., Krivkovich, A., Starikova, I., Yee, L., & Zanoschi, D. (2019). Women in the Workplace 2019. LeanIn.Org & McKinsey & Company. Disponível em: (https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Featured%20Insights/Gender%20Equality/Women%20in%20the%20Workplace%202019/Women-in-the-workplace-2019.ashx) Último acesso em 14/03/2024

Flávia Marcilio

Advogada há mais de 30 anos, sócia do escritório KLA, com experiência nas áreas ambiental e imobiliário, e em setores como agronegócios, investimento florestal, mineração, mercado de créditos de carbono, investimentos imobiliários complexos, inclusive com enfoque em ESG, energia, saneamento e outros setores regulados. Cofundadora do coletivo Ser.A.CEO e Diretora da HUMANA People to People Brasil.

VOCÊ TAMBÉM PODE GOSTAR DE:

Rolar para cima