É indiscutível que diversidade e inclusão são os assuntos da vez em todas as grandes e médias empresas. Posso dizer até que é um pouco repetitivo falar que “nós trabalhamos a diversidade com nossos colaboradores” ou “nossa equipe de diversidade e inclusão…”.
Em uma primeira olhada parece que estamos todos “muito bem e muito obrigado”, no entanto, se pressionarmos as lideranças iremos notar completo desconforto com o tema. No teste de qualidade e efetividade a maioria teme ao ser questionada sobre suas práticas reais.
Na prática, a maioria das empresas ou não estão fazendo nada ou estão no faz de conta e é por isso que, a desigualdade está cada vez maior. Não desconsidero que passamos por dois anos de pandemia, entretanto, se todos estivessem fazendo o que dizem que estão, o Brasil, o mundo, já estariam bem diferentes.
O movimento de diversidade e inclusão surgiu no Brasil no final da década de 80 sendo incrementado em 90. Em outros países já existia desde a década de 50. Estamos falando de um tempo que não é recente, pois há diálogos sobre este tema há 30 anos, no mínimo, e as empresas não conseguiram efetivá-lo, não conseguiram implantar o mínimo de 30%. Não conseguiram ou não querem conseguir?!
Iniciamos a reflexão colocando o dedo na ferida. Como a igreja nos ensina a acreditar que o homem é bom, vamos pensar que as empresas ainda não conseguiram incluir os povos menorizados por incompetência, mas eles realmente querem incluir e diversificar. Seria muita crueldade pensar que eles estão nos enganando esse tempo todo. Dito isto, só nos resta analisar os passos equivocados das empresas e equipes de inclusão e, assim, propormos alternativas de sucesso.
O que geralmente acontece é que se organizam em grupos de trabalho para discutir diversidade e inclusão, contudo esses grupos não são diversos e nem se abrem a buscar a diversidade. Com isso, os membros ficam muito à vontade para se reunirem apenas para colocarem os assuntos em dia e o propósito inicial acaba por não ser verdadeiramente alcançado. No final do semestre apresentam um duas ou três atividades, contratam um palestrante reconhecido pelo mercado, “terminamos o semestre com êxito!” e as vezes até conseguem incluir uma mulher, um negro ou um PCD.
Você pode pensar que, se conseguiram incluir uma pessoa, o grupo de trabalho logrou êxito. Na teoria posso até concordar que sim, mas na prática esse grupo foi um desastre. Os participantes do grupo deixaram suas tarefas para se reunirem semanalmente ou quinzenalmente e, no momento de suas reuniões, as tarefas foram interrompidas; se convidaram um palestrante houve investimento financeiro; se pediram a participação da empresa, todos param para prestigiar a atividade, além dos muitos outros gastos com telefonemas, impressos, dentre outros. Toda essa energia é desperdiçada porque ao final, como não temos um genuíno comprometimento, qualquer resultado serve.
Se a meta fosse a contratação de um funcionário homem branco para a função “x”, quando tempo iríamos levar? 15 dias, no máximo 20. Por que que admitimos esperar seis meses ou mais para contratar um funcionário negro, indígena, LGBT para a mesma função? A resposta é simples: as lideranças não se importam se não conseguirmos fazer a inclusão. O pensamento é: “tudo bem, eu sei que é difícil, não precisa fazer só tente fazer”.
Em minhas consultorias, quando um diretor me diz que está encontrando dificuldades para encontrar profissionais, eu pergunto: você está procurando no lugar certo? Não adianta procurar a comunidade LGBTQIA+ dentro de uma igreja evangélica neo-pentecostal, vai ser bem difícil mesmo. Também será difícil encontrar a comunidade negra no Oktoberfest em Blumenau. É preciso procurar no lugar certo!
Procurando no lugar certo fica fácil achar. Diz o ditado antigo que “quem procura acha”. Em um país com taxas de desemprego altíssimas como é o nosso, que tem uma enorme população de mulheres, milhares de pessoas LGTBQIA+, alto índice de PCDs e 56% de negros é impossível não encontrar profissionais capacitados e que façam parte dos grupos historicamente minorizados.
Para começar é preciso estabelecer metas desafiadoras, destemida, que nos tirem da zona de conforto. Seja qualquer for o cargo, temos que encontrar um profissional dos grupos menorizados, no mesmo prazo que encontraríamos um homem branco. Esta tem que ser a meta, as vezes alcançada, as vezes não, mas aceitar menos que isso é ser conivente com a desigualdade.
Os grupos de trabalho de diversidade e inclusão não podem ser só um grupo de encontro de funcionários que se preocupam de reduzir as desigualdades, tem que ser um grupo de trabalho com metas desafiadoras bem definidas, com prazos para respeitar. Todos precisam se comprometer com a meta a ser alcançada!
O que se distanciar dos preceitos acima pode contaminar a missão do grupo de trabalho e, por conseguinte, o resultado, lucratividade da empresa. O grupo de diversidade e inclusão, mais que ser estabelecido, precisa ser levado a sério por seus membros e pelo núcleo diretor da empresa.
