Diversidade é uma das palavras mais usadas nos últimos anos, pequenas e grandes empresas buscam a diversidade e impõe a criação de grupos especializados para tratar do assunto.
Com certeza o tema diversidade está no “top 5” das palavras mais faladas pelos CEOS das grandes empresas. A revista Forbes lançou uma pesquisa que afirma que das 500 maiores empresas, 93 delas tinham políticas de incentivo ao respeito à diversidade.
É indiscutível que precisamos de ambientes mais diversos, que precisamos incluir, pois esse sentimento está presente desde os gabinetes dos Tribunais Superiores até nos balcões dos bares da esquina. Ou seja, está todo mundo falando em diversidade, e é bom que isso esteja acontecendo.
Contrariando as falas do Morgan Freeman, sim precisamos falar sobre diversidade, precisamos falar sobre a naturalização da ausência de mulheres, negros, deficientes e da comunidade LGBTQIA+.
A busca pela diversidade, nada mais é do que um reconhecimento de que aquelas empresas, organizações ou instituições não são inclusivas ou, que estão abaixo do esperado. É importante compreender que sua empresa e/ou escritório não é um espaço diverso. Criar um grupo ou contratar uma consultoria especializada é um outro grande passo, mas vamos falar da cereja do bolo: “aqueles de quem nós não falamos”.
Em algumas empresas nas quais tive a oportunidade de assessorar, notei que havia o desejo por parte das diretorias de se constituírem como uma entidade inclusiva, em algumas delas até já existiam grupos de trabalhos sobre diversidade; no entanto, a maioria delas não conseguia obter o êxito esperado, pois nunca atingiam a meta.
Qual foi o problema comum em muitas delas? Justamente “aqueles de quem nós não falamos”. Geralmente as empresas conseguem se sensibilizar com um determinado grupo excluído, tais como a mulher, a comunidade LGBTQIA+ e até mesmo os deficientes. Porém, neste quadro dos principais excluídos, geralmente, o negro fica de fora.
É cediço que há uma dificuldade maior por parte dos gestores nos GTS de diversidade quando se trata da inclusão do negro(a), sendo este fato a prova de que ainda precisamos melhorar, e muito, a discussão sobre diversidade dos nossos escritórios.
Incluir mulheres, a comunidade LGBT e PcD é menos complexo, pois na maioria das vezes estamos incluindo pessoas que, embora possuam uma certa diferença de gênero, orientação sexual ou física, são pessoas brancas como “eu”, que, apesar das especificidades, não há diferença, porque temos algo em comum: o maior tecido do corpo humano.
O que está às vistas é nossa semelhança, rosto, mãos, cabelos e pele.
A inclusão do negro(a) passa por uma complexidade maior, porque nos desafia a nos juntarmos com o outro, aquele visivelmente diferente e isso requer bom um grau de humanidade.
Todas as vezes que falamos do outro, precisamos nos recordar da histórica bíblica do “Bom Samaritano” (Lc. 10: 29-37): o próximo ou o outro é alguém diferente de nós, com cultura, pele, jeito de ser e se vestir, idioma e até construção física diferente de nós. Mas isso não o torna menor ou incapaz. Pelo contrário, o próximo tem muito a nos ensinar, pois ele está em um lugar que, talvez, nós nunca chegaremos, a não ser com sua ajuda. Nesse sentido, o próximo é fundamental para a ampliação do meu estado de consciência.
A inclusão do negro é decisiva para medir o grau de efetividade da diversidade e equidade nas empresas e escritórios. Entendemos que é a “prova de fogo”, porque o negro sim, é considerado o outro, o diferente, aquele de quem nós não falamos porque é tão diferente de nós que nem sabemos como nos dirigir a ele, que casualmente é o outro, o próximo.
Falamos em diversidade, buscamos a diversidade. Mas será que estamos preparados para incluir o outro, o próximo segundo a história bíblica? É preciso avançar para a efetivação do outro, pois somos um país multicultural e multirracial, motivo pelo qual nada mais razoável que isso aconteça para celebrarmos a nossa diversidade. Vale dizer que o grande diferencial do Brasil sempre foi a diversidade, não é sem razão que a nossa culinária, música, futebol, literatura estão entre os primeiros do mundo.
As lideranças precisam entender a diversidade como algo para além do necessário, ou seja, imprescindível para o sucesso de qualquer empreendimento. Do bar da esquina aos Tribunais Superiores, diversidade deve ser a palavra de ordem e, em país como o Brasil, que foi concebido na mistura de três raças, diversidade não deveria novidade, porque trata-se da constituição do povo brasileiro como muito bem ensinou Darcy Ribeiro.
Por fim, concluo entregando as chaves da diversidade: precisamos falar daqueles de quem nós não falamos, que geralmente são negros, mas podem ser as mulheres, homossexuais, as trans, as drags, os idosos e tantos outros excluídos dos espaços públicos e privados.
No dia a dia das empresas e escritórios que estavam insatisfeitos com os resultados dos grupos de diversidade, notei que não falavam de algumas minorias, que não falavam de problemas diversos, de conquistas diversas, pois a ordem do dia é sempre o homem, branco, cis, classe média alta, residente de um bairro nobre da cidade. É preciso deixar a branquitude para trás, aceitar que o mundo é diverso e, brigar contra esse fato é brigar contra própria natureza.
