Por Luanda Pires e Fernanda Perregil
Pesquisas demonstram que diversas são as tendências para aprimoramento de políticas focadas em inclusão da diversidade que sejam realmente eficazes. Todavia, é incontestável a necessidade de que tais políticas sejam desenvolvidas de forma integrada com ações de longo prazo, que transpassem os muros das pessoas jurídicas. Modelos antigos de gestão, focados apenas em lucros e resultados; programas de inclusão sem preparo e desenvolvimento de uma escuta ativa; não têm mais lugar. É chegada a hora do “mundo” dos negócios ser humanizado e assumir, de uma vez por todas, suas responsabilidades ambiental e social.
O ano de 2022, pós isolamento social, escancarou o fato de que os fatores que fazem com que políticas afirmativas de inclusão sejam necessárias não são apenas estruturais, mas também estruturantes. Fazendo com que seja impossível o trabalho de uma agenda ESG que não integral e interseccional. A exemplo disto foram as discussões da COP 27; invasão da Ucrânia – após quase 80 anos sem guerra na Europa; eleição no Brasil – após uma gestão questionável; e tantas outras questões relevantes, que emergiram em razão da sobreposição de crises ambientais, sociais e políticas.
Porém, se aparentemente estamos vivendo em um mundo mais consciente dos impactos de suas ações, é fato que os problemas e conflitos têm ficado cada vez mais complexos e provocado crises que precisam ser solucionadas em conjunto, por toda a comunidade internacional. Neste ano, atingimos a marca de 8 bilhões de pessoas vivendo neste planeta. Além disso, as mudanças nas relações sociais e nos negócios continuam ocorrendo em uma velocidade jamais vista antes, fazendo com que os desafios para que os Estados e empresas acompanhem todas estas mudanças e desenvolvam maneiras sustentáveis de coexistência sejam inúmeros.
Assim, para nos prepararmos para 2023, destacamos 7 agendas que merecem atenção:
- Justiça climática e racismo
Durante a COP 27, o debate a respeito da (in)justiça climática retomou a importante discussão sobre o papel das nações, ditas desenvolvidas, no processo de neutralização ou mitigação dos impactos gerados pelas mudanças climáticas. Vinculando um “fundo” para reparação de danos por práticas extremamente prejudiciais ao meio ambiente, que impactaram e impactam, sobretudo, os países menos desenvolvidos.
No cenário brasileiro, de acordo com informações do Mapa das Desigualdades divulgado em 2020, as desigualdades socioambientais impactam de forma desproporcional as pessoas negras, periféricas, os povos indígenas e quilombolas. Explicitando o fato de a estratificação social, o racismo, a falta de saneamento básico nas zonas periféricas, planejamento sustentável para descarte de resíduos e tratamento de esgoto adequado, as vidas dessas pessoas são colocadas constantemente em perigo.
- Desenvolvimento e implementação de canais de denúncias com olhar interseccional destas ferramentas
A recém promulgada Lei 14.457/2022 determinou que empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho. A normativa criou a necessidade de fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias; apuração dos fatos de assédio sexual e violência no trabalho; suscitando, para tanto, a garantia do anonimato da pessoa denunciante.
Assim, se por um lado surge a obrigatoriedade das empresas implementarem canais de denúncias, por outro lado, as medidas a serem adotadas seguem reforçando o papel do Compliance e empresas especializadas para que seja garantida a efetividade destas ferramentas – que precisam ter um olhar interseccional, por se tratarem de denúncias ocasionadas por práticas discriminatórias.
- Surgimento de novas legislações envolvendo políticas antidiscriminatórias
É notória a omissão do poder legislativo no que diz respeito ao desenvolvimento de legislação que combata as mais diversas formas de discriminações e violências. Prova disso é a criminalização da LGBTIfobia, que se deu em razão de uma decisão do STF. Contudo, mesmo com referida decisão, mantém-se a dificuldade na lavratura dos boletins de ocorrência que impede o mapeamento e combate destas violências. O mesmo ocorre com as vítimas de racismo, violência sexual, violência de gênero, dentre outras.
- A janela transparente denunciará os verdadeiros interesses
O ano de 2022 escancarou interesses dentro de algumas organizações, principalmente aqueles não alinhados com a agenda social. Discussões envolvendo condições de trabalho e culturas organizacionais prejudiciais à saúde das pessoas colaboradoras ficaram expostas e foram rechaçadas socialmente, como as posturas adotadas por pessoas como Elon Musk à frente do Twitter.
Temáticas que continuarão em alta, principalmente em razão do surgimento de observatórios e regramentos sobre relatórios de informações “não financeiras” que deverão ser divulgados pelas empresas ao mercado.
- Aumento da pressão para não fazer negócios com quem não esteja alinhado com o tema de diversidade
Existe uma pressão para que empresas deixem de negociar com parceiros que não estejam comprometidos com agendas como inclusão da diversidade ou proteção do meio ambiente, por exemplo. O que deve aumentar em 2023, em razão dos programas de sensibilização que têm criado uma maior conscientização de clientes e pessoas colaboradoras, que exigem cada vez mais posicionamento das empresas no enfrentamento ao racismo, desigualdade de gênero, capacitismo, etarismo, dentre outros.
- Surgimento de novos benefícios nas empresas para os grupos historicamente discriminados
Em 2022, a Suprema Corte dos EUA derrubou o direito ao aborto, que havia sido reconhecido no caso Dobbs e Roe v. Wade. Assim, muitas empresas americanas passaram a oferecer às suas funcionárias apoio financeiro para que realizassem abortos legais em outros estados, caso elas assim desejassem. Este benefício pode soar estranho para algumas pessoas, mas a verdade demonstra o surgimento de uma onda de concessão de novos regramentos, antenados com problemáticas sociais, que visam proteger pessoas pertencentes a grupos historicamente minorizados.
Neste sentido, a inovação e criatividade na concessão de benefícios trabalhistas será uma importante tendência para o ano de 2023, em especial a concessão de benefícios sem previsão legal. Tanto para retenção de talentos, quanto para o aprofundamento em torno da proteção dos grupos historicamente discriminados – como já é o caso de algumas empresas no país que concedem licença maternidade para as duas mães ou dois pais.
- Nova perspectiva sobre a capacitação de diversidade
No último dia 20 de dezembro, o Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) divulgou a Portaria n. 4.219 que, além de alterar a nomenclatura da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio em todas as Normas Regulamentadoras, passou a obrigar as empresas a realizarem medidas de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas, de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho, no mínimo a cada 12 (doze) meses.
Essa exigência passa a ter um impacto direto no aprofundamento dos programas de diversidade e constrói uma ponte para que o MTP possa acompanhar essas ações mais de perto, surgindo uma forte tendência para 2023.
Como se observa, os desafios são inúmeros! Porém, um trabalho humanizado e integrado é capaz de gerar as mudanças necessárias para que avancemos no desenvolvimento sustentável das estruturas.
