Empresas não podem forçar um empregado a tomar a vacina contra a Covid-19, mas a recusa pode levar a uma demissão por justa causa. Essa medida não deve ocorrer instantaneamente e há casos em que não se aplica. Antes, outras ações podem e devem ser desenvolvidas dentro da empresa.
Essa questão é importante e delicada e tem gerado muitas dúvidas, sobretudo pelas infindáveis discussões sobre a eficácia dos imunizantes, seus possíveis efeitos colaterais e pela onda de fake news sobre o tema.
Dentro do ambiente do trabalho, porém, é preciso primeiramente levar em consideração uma obrigação básica do empregador, que é garantir um ambiente de trabalho seguro, onde sejam respeitadas as normas de segurança e saúde do trabalho. E essa é uma premissa que orienta as ações dentro desse contexto.
STF tornou vacinação geral obrigatória em dezembro
A vacinação geral já tinha se tornado obrigatória em dezembro, quando o STF (Supremo Tribunal Federal) assim determinou, após julgar duas ações diretas de inconstitucionalidade e fixar a tese de repercussão geral em um Recurso Extraordinário de Agravo sobre o tema.
No entanto, a vacinação não pode ser forçada física ou moralmente, pois isso levaria à violação de direitos individuais. É crucial que haja a manifestação livre e inequívoca pela qual a pessoa concorda com a aplicação do imunizante.
Diante deste quadro, em janeiro deste ano o MPT, (Ministério Público do Trabalho) lançou um guia técnico interno sobre a vacinação, considerada como um direito-dever do empregado e do empregador.
Nele, o MPT aponta que compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Convicções políticas e ideológicas não justificam recusa à vacina
A recusa à vacinação pode ser motivada em situações excepcionais, como alergia aos componentes do imunizante, contraindicação médica e estado gravídico, dentre outros, e nesse caso a empresa deve respeitar as restrições e promover condições sanitárias e medidas de prevenção mais adequadas ao exercício das funções. Mas não valem como motivos para a recusa, por exemplo, convicções religiosas, filosóficas ou ideológicas, ou temores subjetivos.
Um caso bem interessante sobre conflito de direitos, que contrapõe convicção religiosa e proteção à vida e diz respeito à transfusão de sangue em testemunhas de Jeová, está na ADPF 618, no Supremo Tribunal Federal, que discute o art. 146, §3o, I do Código Penal, e nas resoluções do Conselho Federal de Medicina, que permitem aos médicos a realização de transfusão de sangue contra a vontade prévia.
No caso de conflitos de direitos, sempre deve prevalecer o objetivo de assegurar o direito à vida e à saúde do trabalhador, seja no aspecto coletivo ou social.
Desta forma, sendo a vacinação uma medida de proteção coletiva e tendo em vista que o interesse coletivo deve se sobrepor aos interesses individuais, a empresa pode, sim, exigir a vacinação do empregado.
Funcionário pode sofrer sanções antes de ser demitido
Se houver recusa do empregado à vacinação, a empresa não deve aplicar, de imediato, a pena máxima, ou mesmo qualquer outra penalidade, sem antes informar e orientar o trabalhador sobre a importância da vacinação e as possíveis implicações da sua recusa. Pode, inclusive, esclarecer que o próprio Ministério Público do Trabalho, no “Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da Covid-19”, sugere o afastamento do trabalho de quem se recusa a ser vacinado e abre margem de interpretação para a possibilidade de demissão por justa causa.
A empresa pode, antes disso, restringi-lo da participação de determinadas atividades e de frequentar certos espaços, além de aplicar-lhe sanções que, por fim, poderão culminar na dispensa.
Essas restrições não são meramente ações punitivas, mas sim determinações que colocam o interesse coletivo acima do individual, já que ajudam a prevenir a contaminação e preservar a saúde de todos.
Empresa só é responsável por contaminação se houver provas
A testagem de empregados, como medida de contenção da pandemia, não é obrigatória, mas a empresa deve adotar cuidados de prevenção ao coronavírus, além de seguir as normas do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
É fundamental que a empresa se dedique à prevenção e exija que o empregado também adote todas as medidas de segurança.
Atualmente, nenhuma empresa pode ser responsabilizada legalmente por complicações ou morte de empregado decorrente da Covid-19, se não for comprovado o nexo de causalidade. Ou seja, é preciso provar que a contaminação decorreu das condições de trabalho, o que não é simples, pois o profissional pode ter contraído o vírus em outros locais ou convívio social.
Para atender ao interesse coletivo, portanto, o melhor caminho é o diálogo e a colaboração de empresas e empregados em torno de um único objetivo, que é preservar vidas. A pandemia efetivamente não interessa a ninguém.
Fernanda Perregil é especialista em Direito do Trabalho e Sócia da Innocenti Advogados, head da áreas de ESG e de Direito do Trabalho, Sindical e Remuneração de Executivos.
