Segundo o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o número de mulheres empregadas nas empresas analisadas cresceu 11%, passando de 7,2 milhões para 8 milhões. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: crescimento de 29%, de 3,2 milhões para 4,2 milhões de trabalhadoras.
São dados importantes. E merecem ser reconhecidos. Mas há um outro dado, muito menos confortável: as mulheres continuam recebendo, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados.
Ou seja: as mulheres estão entrando mais no mercado, mas isso ainda não significa que estejam sendo remuneradas de forma equivalente. E talvez esse seja o ponto mais sensível da discussão.
Porque a diversidade de contratação sem equidade remuneratória pode melhorar a fotografia institucional, mas não necessariamente muda a estrutura de desigualdade. A presença feminina cresceu. A massa de rendimentos das mulheres também subiu, de 33,7% para 35,2%. Ainda assim, para que essa massa salarial acompanhasse a participação das mulheres no emprego, seria necessário acrescentar R$ 95,5 bilhões aos rendimentos femininos.
Esse número deveria incomodar.
Porque ele mostra que a desigualdade salarial não é apenas uma questão individual, de trajetória, negociação ou mérito. É uma questão econômica, organizacional e estrutural.
E quando olhamos a série dos relatórios, o alerta fica ainda maior. A diferença salarial era de 19,4% no primeiro relatório, passou para 20,7%, depois 20,9%, chegou a 21,2% e agora está em 21,3%. Na prática, estamos contratando mais mulheres, mas ainda não conseguimos corrigir a lógica que as remunera menos. E isso precisa ser enfrentado com menos discurso e mais gestão.
Planos de cargos e salários, critérios claros de promoção, transparência salarial, auditoria de remuneração, lideranças preparadas para discutir vieses, políticas de cuidado, licença, flexibilidade e desenvolvimento de carreira, tudo isso importa nesta conversa.
Mas nada disso pode ser apenas peça de comunicação institucional.
Se a empresa diz que valoriza diversidade, mas não olha para remuneração, carreira e poder decisório, ela está tratando o sintoma e não a causa. Equidade de gênero não se mede apenas por quantas mulheres entram. Mede-se também por quanto elas ganham, até onde elas chegam, quem decide, quem é promovido, quem permanece e quem tem acesso real às oportunidades de crescimento. Contratar mais mulheres é avanço. Mas pagar menos por esse avanço é a manutenção sofisticada da desigualdade.
Juliana Albano
| Cofundadora do SER.A.CEO. É uma das executivas jurídicas mais experientes do Brasil. Ela abriu caminho para diversas mulheres alcançarem o sucesso nas empresas e em escritórios de advocacia. Agora Juliana está trazendo toda sua experiência profissional e de vida para a mentoria executiva. Ela guia executivas e executivos a reestruturarem suas carreiras com sucesso, com foco no aspecto humano e na superação de obstáculos pessoais e profissionais. Juliana pode te ajudar a mudar sua vida também. |
