A preocupação com a saúde mental na sociedade aumenta a cada dia – dados alarmantes são publicados e vivencia-se o aumento dos casos, principalmente no contexto pós-pandemia. Diversos fatores podem ser associados às doenças mentais e o trabalho faz parte da lista dos possíveis desencadeadores ou concausas responsáveis pelo acometimento de transtornos mentais.
As mudanças em torno do tema na legislação tentam acompanhar os fatores sociais: em 2019 a Organização Mundial da Saúde definiu a “síndrome do burnout” como uma doença que é resultado do estresse crônico no local de trabalho, em janeiro de 2022 a reconheceu como doença ocupacional e modificou o seu código na 11ª Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID-11), passando a ter o código “QD85”, incorporando-a à lista de doenças ocupacionais. No mesmo ano, a Lei n. 14.457 determinou a inclusão de medidas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência na CIPA, cujo nome passou a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio” – os assédios sexual e moral são causas de adoecimento mental dos trabalhadores.
A modificação mais recente ocorreu em 2024 e começa a valer este ano: a Portaria n. 1.419 de 2024 do Ministério do Trabalho e do Emprego, que entrará em vigência no próximo dia 26 de maio, modificou a Norma Regulamentadora n. 1 do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE), e incluiu o termo riscos “psicossociais” relacionados ao trabalho no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) – isso significa que os riscos psicossociais passam a fazer parte dos riscos ocupacionais (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e riscos de acidente) que devem ser considerados pelas organizações ao adotar medidas que visam garantir o meio ambiente de trabalho saudável.
As normas do MTE são diretrizes criadas para prevenir doenças e acidentes ocupacionais, de forma a assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável – é dever dos empregadores garantir que são adotadas as ferramentas necessárias ao cumprimento das normas.
A inclusão dos riscos psicossociais no item “5.1. Gerenciamento de riscos ocupacionais”, significa que as organizações deverão incluir o tema nas ações a serem adotadas no PGR, tais como: mapear os riscos, desenvolver um plano de ação que contenha a implementação de medidas de controle dos riscos preventivas e corretivas, realizar o monitoramento contínuo, manter documentação a respeito das ações, consolidar os dados em um inventário de riscos, entre outras.
As medidas devem considerar aspectos que podem gerar transtornos mentais, como: assédio moral e sexual, sobrecarga da tarefas, excesso de responsabilidade, excesso de jornada, insegurança, discriminação, ausência de reconhecimento, falta de clareza em responsabilidades, entre outros. A identificação de tais riscos é um desafio, considerando a sensibilidade e subjetividade do tema, a realização de pesquisas de clima e entrevistas são ferramentas que podem ajudar. Outro ponto essencial é o fortalecimento da cultura a respeito do tema, e, principalmente, o engajamento das lideranças na disseminação da cultura e controle das ações internas.
Nos escritórios de advocacia, usualmente, os principais riscos considerados para os empregados celetistas eram restritos aos riscos ergonômicos, previstos na NR 17. A atenção com os riscos psíquicos tornou-se um foco de preocupação nos últimos anos e agora o tema está regulamentado na NR 1.
O acometimento de doenças mentais gera um custo para o negócio: reduz a produtividade e o engajamento, o que gera rotatividade, acarreta custos operacionais com atestados médicos e planos de saúde. Segundo dados da OMS, há estimativa de que 12 bilhões de dias úteis sejam perdidos globalmente, anualmente, o que representa uma perda de US$ 1 trilhão por ano.
A implementação do Compliance Trabalhista envolve o cumprimento das normas regulamentadoras e traz inúmeros benefícios ao meio ambiente de trabalho, proporciona um ambiente saudável, fortalece e consolida o comprometimento e envolvimento de todos e a reputação do negócio – são inúmeros benefícios que acabam por se estender aos demais trabalhadores e terceiros que interagem com o escritório.
Tatiana Bhering Roxo
Participante do coletivo SER.A.CEO. Advogada e Professora. Mestre em Direito do Trabalho pela Puc-Minas. Pesquisadora do Legal Grounds Institute. Professora Convidada da Pós-Graduação da Universidade Mackenzie e outras instituições.
