Seguindo a ordem estabelecida por Silvio Almeida no livro “Racismo estrutural”, o segundo passo estabelecido para promover a diversidade e inclusão é a remoção de obstáculos para a ascensão de minorias em posição de direção e de prestígio na instituição. O título já é autoexplicativo, entretanto, iremos apresentar alguns casos práticos, alguns relatos e experiências vividas de funcionários e observações feitas por mim em empresas públicas e privadas em que prestei algumas consultorias.
Me parece muito obvio que é imprescindível que sejam removidos os obstáculos colocados pelos grupos hegemônicos para que os povos historicamente excluídos possam ter algum direito a uma coexistência digna, mas Guilherme Pintto, autor da feliz frase que intitula seu livro “O óbvio também precisa ser dito”- logo de início apresenta esse sábio conselho “É claro que o que pode ser óbvio para mim pode ligeiramente não ser óbvio para você, portanto, eu compartilho contigo as minhas obviedades na esperança que elas iluminem o que um dia foi aceso” é com esse sentimento que farei alguns apontamentos que me são óbvios, mas que podem estar ocultos a muitos.
É obvio que os CEOs das empresas precisam remover os obstáculos para a ascensão das minorias, mas na prática isso está acontecendo? Parece que não, pois o número de pessoas negras, pretas e pardas em cargos de direção ainda é insignificante, o número de mulheres, PcDs e LGBTQIAPN+, embora pequeno, soma maior quantidade porque a cor de pele ainda é a principal barreira para o acesso e ascensão. Falamos mais sobre este assunto em outro artigo.
Uma pesquisa realizada para a tese de livre docência do professor Carlos Pagano Botana Portugal Gouvêa, declara que “a chance de uma pessoa branca ocupar cargos de liderança é 58 vezes maior em comparação a uma pessoa não branca.”, também apresenta que “A comparação das amostras demonstrou que 0,00% dos cargos dos conselhos de administração pesquisados eram ocupados por pessoas pretas, no período analisado, e que apenas 1,05% deles eram ocupados por pessoas pardas.” (Gouvêa, 2023).
De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as pessoas negras representam 56,1% da população brasileira. Ou seja, a população é minorizada socialmente em termos de representação, mas não é minoria quando são considerados os dados populacionais. E, a situação se agrava em cargos de liderança – sem fazer distinção de gênero. Segundo pesquisa com o perfil social, racial e de gênero do Instituto Ethos, as pessoas negras ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país. (Bastos, 2023)
Em um universo de 56,1% de pessoas negras, temos apenas 4,7 destas pessoas em cargos de lideranças, me parece muito obvio que é preciso remover os obstáculos!
A promoção completa não se faz apenas pela contratação das ditas minorias, mas pela igualdade de salário e, principalmente, pela real possibilidade de ascensão na estrutura empresarial ou institucional. A maior parte dos projetos de diversidade e inclusão das empresas, contam apenas com a reserva de vagas para que os grupos minoritários ingressem na instituição, mas e depois, como ficam essas pessoas, como elas são tratadas pelos demais funcionários e, o tema de hoje, como estas pessoas conseguirão ascender? A resposta é, na maioria esmagadora das vezes essas pessoas não conseguem ascender dentro da empresa, passam a vida toda trabalhando na mesma função em que foram contratadas.
Certa vez eu estava em uma festa de aniversário de uma amiga e uma senhora com deficiência em uma das pernas me abordou, disse que já tinha me ouvido falar na televisão, ela continuou “Eu já te assisti na televisão falando sobre racismo e discriminação, preciso te contar uma coisa que acontece com os deficientes físicos e, que eu nunca ouvi ninguém falando” aquela senhora me contou que, “fui contratada há 10 anos pelo sistema de cotas para deficientes físicos para ocupar a função de secretária, neste período já saíram diversas promoções e vagas para os funcionários mudarem de cargo e função, geralmente tem uma entrevista ou prova. Eu já participei de dezenas de entrevistas, já fiz diversas provas e sempre dizem que eu não consegui atingir a pontuação necessária, já meus colegas, não deficientes, que entraram muito depois de mim sempre conseguem uma promoção, permuta. Geralmente os funcionários não passam mais de um ano e meio na função, eu estou há dez anos.” E ela finalizou: “foi aí que eu percebi que as pessoas que entram em vagas afirmativas são contratadas para aquelas vagas, ou seja, podem fazer o que quiserem, se qualificar o quanto quiserem que nunca irão sair daquele cargo, não irão ascender.”
Me lembro o quanto fiquei impactado com aquele relato, nunca tinha ouvido ninguém falar com tanta propriedade sobre os obstáculos que existem para as pessoas oriundas dos sistemas de cotas para deficientes. Aquela mulher estava convicta, me lembro que chegou a dizer que hoje quando vê algum deficiente tentando alguma promoção ela aconselha, “tente, mas não se iluda, eles não falam, mas os deficientes são contratados apenas no setor ‘x’, você não vai conseguir mudar para o setor ‘y’”.
Embora doloroso, não podemos negar o relato acima, pode ser que uma ou outra empresa aja diferente, mas a regra é que as pessoas que foram empregadas nos diversos sistemas de inclusão só podem exercer uma determinada função.
Fica claro que na verdade, essas empresas não são realmente diversas, apenas fingem que são empresas diversas, ESG, quando na verdade, a diversidade só existe em um setor, a diversidades é para ser nos diversos setores da empresa.
Se estamos alargando a porta de entrada precisamos cuidar para que os corredores também sejam largos o bastante para que, aquelas pessoas que adentraram a sala de visitas possam transitar livremente por todos os cômodos da casa, temos que garantir que consigam acessar os quartos superiores.
A maioria das empresas, tentando cumprir a agenda ESG, pedem para que o departamento de recursos humanos selecione mulheres, negros, LGBT, PCD’s, indígenas, amoldam as seleções de acordo com a necessidades daqueles grupos, recebem dezenas de pessoas diversificadas, mas se esquecem que terão que destruir a hegemonia que está arraigada na missão, visão e valores da empresa.
É por isso que sem remover conscientemente os obstáculos, os grupos historicamente excluídos jamais conseguirão evoluir natural como é comum a todo ser vivo. Neste momento também é importante relembrar, ainda que de modo ligeiro, o conceito de racismo estrutural, em minhas palavras, o racismo é estrutural porque ele estrutura toda a sociedade, sendo assim todos os setores desta construção pendem para um determinado lado, é preciso corrigi-lo, o prédio foi construído com medidas menores que as necessárias, para salvar a obra teremos que corrigir todos os quartos, salas, corredores, áreas de lazer com a metragem correta, a diversidade.
Remover é uma ação, sendo assim não basta que seja apenas compreendida conceitualmente, dita, escrita ou de pendurada na parede, é preciso que os líderes realizem o ato de remover, que só pode ser prático, sem qualquer possibilidade de estudos teóricos, a compreensão da remoção, ficou para trás, agora é preciso ir remover, botar a mão na massa. Somente assim poderemos caminhar no sentido certo da promoção da diversidade.
Em suma os CEOs das empresas ou instituições precisam cuidar pessoalmente, de remover os obstáculos de todos os setores da empresa, desde os mais simples como uma indicação em braile no chão da empresa para os portadores de deficiência visual até os mais complexos como a mudança no estatuto da empresa para garantir formal e materialmente o direito de coexistência dos mais diversos seres humanos.
Feitas estas considerações, encerramos com a declaração do obvio, as empresas e instituições públicas ou privadas, precisam: “remover obstáculos para a ascensão de minorias em posições de direção e de prestígio na instituição;” (Almeida, 2019, p. 32).
